Нові реферати

Реферати, контрольні, курсові регулярно поповнюються новими роботами. Хочете знати які роботи були додані в базу? Підпишіться на розсилку!



Списки нових рефератів, висилатимуться на вашу електронну адресу!

загрузка...

Авторизация



загрузка...
Як скачати реферат?
Послуга «Реферат за SMS»
Унікальна можливість отримати готову (оформлену) курсову, контрольну роботу зі всіма необхідними для даної роботи елементами: таблиці, схеми, графіки, малюнки, формули, розрахунки, практичний матеріал!

Для отримання послуги:

Скористайтеся формою від компанії «СМС Биллинг Украина» та відправте 1 SMS зі свого мобільного телефону. У відповідь, Вам прийде SMS-повідомлення, в якому буде вказано код доступу. Введіть код доступу на сайті та натисніть кнопку «Ввести». Вам буде відкритий доступ для завантаження роботи.

Вартість SMS: 15 грн. з урахуванням ПДВ.

Увага! Всі роботи індивідуальні, виконані на замовлення за допомогою підручників, посібників, додаткових матеріалів та перевірені викладачами!

Також є багато рефератів, які доступні для безкоштовного скачування, в цьому випадку, щоб скачати роботу Вам потрібно тільки зареєструватися на сайті.

Техподдержка сайта: sher@referat-ukr.com

Конфліктологія - Економічні, трудові конфлікти. Розв'язання конфліктів
Українські реферати - Конфліктологія
Автор: ШЕР (реферати, курсові роботи)   

Економічні, трудові конфлікти. Розв'язання конфліктів

ЗМІСТ

Вступ
1. Сутність економічного конфлікту
2. Витоки, причини, рушійні сили та види економічних конфліктів
3. Сторони конфлікту
4. Особливості динаміки економічного конфлікту
5. Особливості розв'язання колективних трудових конфліктів
Висновки
Список використаної літератури

Дивіться також:
Курсова робота - Порядок вирішення трудових спорів

ВСТУП

Аналіз економічного конфлікту, його сутності, різновидів, джерел, механізмів та динаміки розвитку, шляхів розв'язання, попередження та прогнозування щодо можливостей виникнення нових конфліктних ситуацій в умовах становлення ринкових відносин в Україні набуває особливого значення.
Якщо виходити із загального визначення конфлікту як прояву об'єктивних і суб'єктивних суперечностей, що відбиваються у протиборстві сторін, то економічний конфлікт можна представити як протиборство суб'єктів соціально-економічних відносин з приводу дефіциту економічних ресурсів, для подолання якого необхідно використовувати економічні, соціальні та політичні засоби. При цьому слід підкреслити, що будь-які конфлікти в суспільстві, від особистісних до конфліктів духовної сфери, часто можуть бути пов'язані з економічною стороною суспільного життя. Цей зв'язок може проявлятись у матеріальних інтересах, вигодах, а також втратах у вигляді як безпосередніх руйнувань, так і опосередкованих економічних збитків. Отже, економічні конфлікти постають як визначальні для інших конфліктів, вони присутні деякими своїми елементами практично в більшості соціальних конфліктів, а перебіг та розв'язання різноманітних конфліктів містять в собі економічну складову.

1. Сутність економічного конфлікту  

Сутність економічних конфліктів досить яскраво розкривається через їх функції: виявлення та розв'язання суперечностей, особливо антагоністичних; пошук виходу із тупикових конфліктних ситуацій та створення засад для відносин на новому рівні.
В умовах переходу суспільства до ринку сутність і ступінь поширення економічних конфліктів істотно змінюються. У суспільстві, де панує державна власність, а ринку немає, основа для економічних конфліктів досить обмежена. Небезпідставними є твердження, що в тоталітарному суспільстві немає безробіття, страйків, боротьбі класів. Не обговорюючи питання, якою ціною це досягається, важливо відмітити інше: конфлікти загальнонаціонального масштабу в економічній сфері СРСР протягом багатьох років практично не зустрічались або були досить локальними і короткочасними. Це, звичайно, не стосується «тіньової» економіки, яка завжди перебувала у стані прихованої війни з державою.
При переході до ринку спостерігається інша картина. По суті справи, сам ринок постає полем постійних конфліктів не тільки у вигляді конкурентної боротьби або витискання супротивника, а й перш за все у формі торговельних угод, які завжди пов'язані з діалогом чи з різними діями (в тому числі погрозами, шантажем, насильством), які своєю метою мають примусити партнера до вигідної угоди. Поряд з цим у ринковій економіці виникають й інші гострі конфліктні ситуації: страйки, локаути, кризи в грошовому обігу тощо. Ринок взагалі передбачає постійне виникнення трудових конфліктів, які регулюються спеціально розробленими правилами. Хоча трудові конфлікти існують у будь-якому суспільстві, все ж таки вони найбільш притаманні ринковій економіці, яка базується на купівлі-продажу будь-якого товару, зокрема робочої сили.
Особливістю великомасштабних економічних конфліктів є залучення до них широких верств населення. Наприклад, страйк авіадиспетчерів зачіпляє інтереси не тільки авіаційних компаній, а й тисяч пасажирів. Страйк лікарів зачіпає інтереси тисяч хворих. Тому інституціоналізація трудових конфліктів, у тому числі заборона деяких видів страйків, є важливим засобом стабілізації суспільного життя. Аналізуючи значеннєву структуру економічного конфлікту, особливу увагу слід приділити його предмету та об'єкту.
В економічному конфлікті, як і в будь-якому іншому, предмет — це об'єктивно існуюча або уявна проблема, заради якої конфліктуючі сторони вступають у боротьбу. В реальному житті це може бути проблема співвідношення державної «присутності» в економічній сфері та вільної конкуренції; проблема обмеженості економічних ресурсів, їх нестачі для всіх учасників економічних відносин; проблема недосконалості ринкового механізму в його самоорганізації тощо.
Об'єктом конфлікту в конкретній системі відносин завжди є певний дефіцитний ресурс, володіти яким прагнуть обидві сторони конфлікту. В економічному конфлікті об'єктом можуть стати ринки збуту, споживачі, фінанси, сировина, заробітна плата тощо. Тобто, за будь-яких обставин у сучасних умовах цінність чи ресурс стає об'єктом економічного конфлікту, коли має хоча б яке-небудь відношення до ринку.
Взагалі ринок постає як мінімум у двох іпостасях: з одного боку, він породжує конфлікти, з іншого — є важливим механізмом їх розв'язання, причому не тільки економічних, а й будь-яких соціальних конфліктів взагалі, бо в соціальному житті саме економічний аспект найважливіший. Цю особливість свого часу помітив ще А. Сміт. Він відкрив та описав механізм суспільної координації, яка діяла незалежно, як він вважав, від підтримки уряду. Причому механізм настільки могутній, що урядові заходи, які не збігалися з ним, зводилися нанівець. Економічна теорія стверджує, що, діючи у своїх власних інтересах, люди створюють можливості вибору для інших, і що суспільна координація є процесом безперервного пристосування до змін, які виникають внаслідок їх взаємодії. В економічній діяльності людина переважно діє досить раціонально. Вона намагається співвіднести свої потреби з планами, цілями і засобами їх досягнення. Отже, виникають можливості щодо успішного врегулювання соціальних конфліктів.
Ідею раціональності капіталістичного суспільства досить послідовно відстоював ще на початку XX ст. М. Вебер. Ступінь осмисленості мотивів соціальної дії може бути різною. Вебер вказав на чотири види соціальних дій: 1) традиційна соціальна дія (за звичкою); 2) афективна дія (під впливом емоцій); 3) ціннісно-раціональна дія (підпорядкована вищим ідеалам справедливості, віри тощо); 4) цілераціональна дія. Остання і є найбільш осмисленою, бо має конкретну мету і спирається на реальні засоби. Раціональність потребує зосередженості та відповідних умов, що обмежують втручання нерозумних впливів. Вебер показав, як історично розв'язується конфлікт між цілераціональними соціальними діями та всіма іншими. Емоції та фантазії тісно пов'язані з органічним і багатогранним життям. Тому робітник відділяється від побуту та розташовується у штучному виробничому середовищі. Механізми, що тут функціонують, діють незалежно від людського тіла і врешті-решт роблять його рухи економічними і цілеспрямованими. Максимально логічною стає і діяльність робітника, і оцінка результатів його праці.
Взагалі раціоналізоване сучасне виробництво породжує конфлікти двох основних типів. По-перше, це конкуренція між виробниками товарів. По-друге, зіткнення між роботодавцями та найманими робітниками. Якщо робочу силу вважати товаром, то обидва ці види конфлікту являють собою різновиди відносин у загальній системі, що зветься ринком.

2. Витоки, причини, рушійні сили та види економічних конфліктів   

Спираючись на схему дослідження конфлікту О. Здравомислова, можна виділити такі глибинні причини конфліктів у економічній сфері: варіанти розподілу ресурсів, функціонування інститутів розподілу, а також протилежність економічних установок різного типу, прагнення вибрати між вигодою та додержанням умов договору між учасниками ринкових відносин.
В цілому дефіцит економічних ресурсів у суспільстві і зумовлені ним економічні конфлікти залежать від двох взаємопов'язаних груп проблем. Перша знаходиться у сфері виробництва, друга — у сфері розподілу.
1.  Щоб розподіляти ресурси, їх треба мати. Отже, можливості розподілу ресурсів залежать від кількості матеріальних благ, створених суспільством протягом певного часу (валовий національний продукт), і кількості ресурсів на кожного члена суспільства ( прибуток на душу населення). Ці показники залежать від ефективності суспільного виробництва, яке складається з наявності сировини, якості та кількості робочої сили, технологічного рівня виробництва та системи управління виробництвом. При цьому нестача ресурсів може бути зумовлена як низькою ефективністю суспільного виробництва, так і відносно високим (завищеним) рівнем потреб у соціумі.
2.  Найбільш складними є питання розподілу ресурсів, бо поняття «справедливість» у цій сфері зумовлено численною кількістю чинників: по-перше, пов'язаних з типом і станом існуючої в суспільстві системи розподілу (наприклад, з її ефективністю, яка передбачає наявність таких властивостей, як дешеві витрати на її утримання, гнучкість, оперативність, відкритість тощо); по-друге, з суспільною оцінкою системи розподілу та її функціонування, в основі якої лежать правові та моральні критерії (законність, справедливість і т. ін.).
Слід підкреслити, що дефіцит ресурсів існує у будь-якому суспільстві. Тому конфліктність об'єктивно присутня в самій соціальній структурі суспільства.
З точки зору діалектичної теорії конфлікту суспільство - складна соціальна система, в якій неминучі конфлікти. Соціальні групи, займаючи різні позиції в соціальній структурі, об'єктивно мають і різні можливості щодо присвоєння та споживання різного роду ресурсів. Отже, дефіцит ресурсів, а також їх нерівномірний та несправедливий розподіл є однією з основних причин конфліктів у суспільстві: чим більш нерівномірно розподілені дефіцитні ресурси, тим глибше суперечності між «бідними» та «багатими» і тим більш гострим є конфлікт. У соціології існує поняття «абсолютного» та «відносного» зубожіння людей. Перше передбачає, що людина потребує на саме необхідне: їжу, одяг, житло тощо. Тут йдеться про біологічне виживання індивіда, групи, соціальної верстви. Друге є показником співвідношення доходів «бідних» і «багатих». «Бідність чи благоденство однієї людини, — пише П. Сорокін, — виміряється не тим, чим вона володіє у даний час, а тим, що у неї було раніше і порівняно з іншими членами суспільства». Виходячи з цього твердження, можна констатувати, що українське суспільство вже кілька років балансує на межі соціального вибуху.
Соціально-економічні суперечності пронизують всі сфери життєдіяльності суспільства (виробництво, науку, освіту, торгівлю тощо) і на всіх рівнях його взаємодії (від спору робітника з майстром до конфлікту центру та регіонів). Необхідно визначити основні лінії суперечностей, що розділяють конфліктуючі сторони в соціально-економічних конфліктах.
1. На першому місці за своєю конфліктогенністю знаходиться лінія суперечностей, що розділяє власників та найманих робітників. Під власниками тут розуміються керівники крупних підприємств і організацій, а також державні структури (міністерства, відомства), від яких залежить забезпечення населення робочими місцями та виплата відповідної винагороди за виконану роботу.
Суперечності між власниками та найманими робітниками можна розподілити на такі види:
а)  суперечності, пов'язані з низькою заробітною платою;
б)  суперечності, пов'язані з невиплатою (затриманням) заробітної плати;
в)  незабезпеченість найманих робітників роботою, яка дозволяє мати стабільний заробіток, наприклад, приховане безробіття, неповна зайнятість тощо.
Особливо треба відмітити і такі суперечності, які виникають через зміст праці, стосунки у колективі та інтенсивність трудових зусиль. Ще на початку XX ст. вважалось, що всі виробничі питання можна вирішити за допомогою грошової винагороди. Але засновник індустріальної соціології Е. Мейо показав, що людина на роботі не тільки працює, а й живе. Тому тільки «людські стосунки» можуть забезпечити успішність праці як осмисленої діяльності. Сприятливий моральний клімат, підвищення задоволеності змістом праці, демократичний стиль виробництва мають безпосереднє відношення до успішної та безконфліктної роботи підприємства.
Подальшого розвитку ідеї Мейо набули у «мотиваційно-гігієнічній» теорії Ф. Херцберга. На його думку, заробітна плата, стосунки з керівництвом та колегами, фізичні умови праці не принесуть повного задоволення робітнику. Це лише гігієнічні умови. Але за таких умов він шукає іншого — збагаченої роботи. Головною ознакою збагаченості Херцберг вважає варіативність праці, коли сам робітник приймає рішення щодо кращого способу дії. Херцберг писав: «Люди, у яких робота задовольняє їх потреби у зростанні, гідності, відповідальності та визнанні, не так захоплюються сторонніми заняттями і не потребують втручання профспілки для «приборкання» адміністрації. Тут фактично робітник — сам управляючий. Його власницький інтерес до управління своєю працею дає йому відчуття ідентифікації з компанією».
2.  Друга лінія суперечностей проходить між підприємцями та владними структурами, що регулюють підприємницьку діяльність.
3.  Суперечності між соціальною державою та соціальними групами, що перебувають на так званому державному забезпеченні (студенти, пенсіонери, інваліди, непрацюючі батьки з дітьми та ін.).
4.  Суперечності між різними професійними категоріями громадян, зумовлені бажанням перерозподілити ресурси на свою користь.
До форм трудових конфліктів, які зустрічаються найчастіше, належать:
1) критичні виступи на зборах трудового колективу;
2) звільнення, в тому числі колективне, за «власним бажанням» після обговорення існуючої ситуації;
3) страйк (попереджувальний, тимчасовий, безстроковий та ін.);
4) масові демонстрації і мітинги;
5) саботаж (відмова від виконання наказів адміністрації);
6) бунт, що супроводжується псуванням устаткування, підпаленням:. До цього переліку можна додати й такі специфічні форми протесту, як перекриття важливих залізничних магістралей і шосейних доріг, пікети підприємств, установ з метою недопущення до праці на них штрейкбрехерів.

3. Сторони конфлікту   

Визначення сторін соціально-економічного конфлікту та виокремлення його учасників випливає із розуміння сутності цього типу конфліктів. Узагалі до них можна віднести різноманітні соціальні групи, що ведуть боротьбу за економічні статуси та матеріальні ресурси, яким притаманні різні цінності та норми: власники і наймані працівники; представники ринкових структур та державного сектору; робітники виробничого та невиробничого секторів економіки тощо.
Якщо ж ми звернемося до трудових конфліктів, то в Україні в цьому разі сторони конфлікту досить чітко визначені на законодавчому рівні. Згідно з ст. 3 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є: на виробничому рівні — наймані працівники підприємства, установи, організації, або уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, або уповноважений ним орган чи представник; на галузевому, територіальному рівнях — наймані працівники підприємств або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох галузей чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст. 133 Конституції України.

4. Особливості динаміки економічного конфлікту   

За сучасних українських умов типовий виробничий конфлікт має такий вигляд (за основу взята модель О. Здравомислова):
1) невдоволення робітників викликає який-небудь аспект виробничої ситуації, частіше за все на вузькій ділянці виробництва;
2) це невдоволення якимось чином доходить до керівництва, яке сприймає його або як частковий випадок, або як частину більш широкої проблеми. Якщо напруженість знімається конструктивно, тоді все заспокоюється, а адміністрація враховує одержаний досвід у подальшому. Гірше, якщо адміністрація вважає, що робітники втручаються не в свою справу. Тоді на примітку беруться «незадоволень»;
3) якщо напруженість збільшується, чекають перших негараздів. Вони можуть статися випадково, можуть бути створені спеціально, а можуть виявитися «змішаними». Починається розбір ситуації. Робітники протестують. Адміністрація може піти на переговори і знайти прийнятний вихід. Але може вдатися і до покарання (штраф, переведення на іншу роботу тощо);
4) серед робітників настає розкол. Дехто виявляє байдужість, а інші організуються, щоб захистити справедливість. Створений комітет готує документи протестів, починає шукати компромат на адміністрацію і, можливо, звертається до юристів. Серед адміністраторів теж виокремлюються різні групи: одна схильна згорнути конфлікт, інша — піти до кінця, вжити відповідних заходів;
5) комітет робітників звертається до робітників. Приймаються колективні заяви. Вимоги набувають все більш загального характеру, політизуються, висуваються екстремістські цілі. Обидві сторони конфлікту діють більш жорстко, «бійці» домінують над «примиренцями». Вже забутий початок конфлікту, його перші учасники. Йдуть гучні дискусії про справедливість. Старі профспілки, які сприймаються як прибічники адміністрації, відтісняються. Створюється нове робітниче представництво. Виникає страйк;
6) сторони сідають за стіл переговорів, але часто вже після того, як кожна з них перелічила свої рани і з жахом побачила ціну конфлікту. Відбувається переструктурування адміністрації і робітничого колективу. Розробляються норми більш цивілізованої взаємодії. Але в ситуації промислового спаду можливі і крах підприємства, і перехід його до іншого власника, і масові звільнення.

5. Особливості розв'язання колективних трудових конфліктів   

Як відомо, колективний трудовий конфлікт зустрічається як на макрорівні (країна, регіон, галузь господарства), так і на мікрорівні (підприємство, цех, бригада і т. ін.).
На макрорівні розв'язання конфліктів цього виду відбувається насамперед шляхом його інституціоналізації на основі співробітництва сторін. Зацікавленість у стабільності системи, а також наявність відповідного законодавства обумовлюють готовність підприємницьких організацій, профспілкових і правоохоронних органів до гнучкого врегулювання виникаючих конфліктів. Усі ці інститути, включаючи різного роду комісії з примирення, повинні вміти адекватно реагувати на різноманітні форми прояву трудових конфліктів.
Для суспільства в цілому оптимальною є модель взаємодії, спрямована на узгодження інтересів, досягнення консенсусу і поступок. Відмова від такої моделі взаємодії, особливо в період кардинальних соціально-економічних змін, веде до масових трудових конфліктів. У розвинутих країнах механізм попередження і розв'язання страйків досить добре налагоджений. Так, у США ще на початку XX ст. був прийнятий закон про трудові відносини, створені урядові і незалежні організації по врегулюванню трудових спорів (наприклад, Міністерство праці, агентство «Федеральне посередництво і послуги примирення»). До речі, 17 листопада 1998 р. Указом Президента України в Україні також було утворено Національну службу посередництва і примирення, основними завданнями якої є сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових конфліктів. Закон Тафта-Хартлі (США) відмовляє в праві проведення страйків на знак солідарності, а також забороняє страйки державних службовців. Крім того, заборонені страйки з вимогами повернути до роботи звільнених робітників, оплатити час простою під час страйку і т. ін. Суд може заборонити страйк, якщо він буде визнаний таким, що загрожує суспільній безпеці. У деяких європейських країнах, з урахуванням їх досвіду і традицій, прийняті і діють закони, схожі з американськими.
Механізм розв'язання трудових конфліктів, зрозуміло, не може діяти без урахування причин страйків, без вивчення мотивів їх проведення. Справа в тому, що адміністрація підприємства (конфлікт на мікрорівні) часто піддається спокусі оголосити той чи інший страйк нелегальним, тобто незаконним.
Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» незаконними вважаються ті страйки, мета яких — змінити конституційний лад, державні кордони та адміністративно-територіальний устрій України, порушити права людини; страйки, розпочаті без додержання найманими працівниками, профспілкою вимог закону щодо правил прийняття рішень про оголошення страйку та керівництво ним; заборонено також проведення страйків під час здійснення примирних процедур, передбачених цим Законом.
Припинення роботи як засіб розв'язання колективного трудового конфлікту забороняється, якщо це створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям; забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку; заборонено проведення страйків також у разі оголошення воєнного стану до моменту його скасування. Оскільки на практиці цих заборон не завжди додержуються, деякі фахівці в галузі права (В. Леванський) пропонують більш докладний перелік підстав, які надають право окремим владним органам забороняти страйк.
Що стосується легальних (дозволених законом) страйків, то при їх організованому підготуванні є широкі можливості для врегулювання конфлікту. До страйку може і не дійти, якщо примирні комісії і трудовий арбітраж зможуть примирити сторони на договірно-погоджувальному принципі. Рішення трудового арбітражу є обов'язковим для сторін конфлікту, якщо вони про це попередньо домовилися.
Сторони колективного трудового спору після додержання примирної процедури мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і надсилає сторонам свої рекомендації. Передбачено також залучення незалежного посередника, який сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.
Конфліктологи та інші фахівці, що займаються врегулюванням страйку, зобов'язані пам'ятати, що цей вид протистояння — справа добровільна і ніхто не може бути примушений до участі в ній. Недопустимими є перепони з метою перешкодити виходу на роботу тих, хто не бажає страйкувати, а також накази і погрози адміністрації на адресу робітників, що беруть участь у легальному страйку.
Високий ступінь готовності до страйку, рішучість трудящих у відстоюванні своїх прав роблять неефективною тактику роботодавців, спрямовану на ізоляцію «призвідників». Часто зустрічаються спроби покласти відповідальність за страйк на представників тих чи інших партій, що не сприяє зняттю емоційної напруженості, яка завжди властива трудовим спорам.
Після того як страйк відбувся, він стає найважливішою подією в житті колективу. Він примушує радикально змінити методи керівництва та управління і стимулює адміністрацію до того, щоб не допускати у майбутньому таких конфліктів, гасити їх на ранніх стадіях та позбавлятися у своїх лавах тих, хто демонстрував непомірне усердя в захисті інтересів адміністративної сторони.
Більшого значення страйки набувають тоді, коли вони пов'язуються з політичною боротьбою, коли вимоги політичного характеру та політична мотивація стають переважаючими.

ВИСНОВКИ

Отже, можна констатувати, що при виникненні конфліктів економічного характеру важливу роль відіграє створення сприятливих умов для того, щоб вони не перетворилися на агресивні та руйнівні форми класового антагонізму, а стали предметом обговорення у раціонально організованому переговорному процесі. Принципи ж організації переговорного процесу в ситуації класового конфлікту будь-якого рівня сформулював ще Р. Дарендорф. До них належать такі:
1) кожна із конфліктуючих, сторін повинна визнати за опонентом право на існування і право мати власні погляди. З цього аж ніяк не випливає, що ці погляди стають справедливими для опонента;
2) учасники конфлікту повинні визнати наявність розбіжностей і протистояння. Заява про повну спільність інтересів і розуміння ситуації є або демагогією, або спробою пригнітити супротивника, нав'язати йому свою правду;
3) всі учасники конфлікту визнають певні правила взаємодії сторін, особливо рівність у процедурі переговорів;
4) регулювання переговорів забезпечується соціальними інститутами парламентського типу, які: а) мають певні повноваження; б) володіють монополією на представництво інтересів своєї сторони; в) розробляють рішення, що є обов'язковими; г) діють демократично.
Очевидно, що кардинальне поліпшення конфліктогенної обстановки в економічних відносинах неможливо без виходу економіки із кризи. Але на виникаючі у суспільстві конфлікти необхідно реагувати терміново. Головну роль в урегулюванні цих конфліктів повинна відігравати держава — як сторона конфлікту, або як посередник чи арбітр.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Конфліктологія: Підручник для студентів вищ. навч. зал. юрид. спец. / Л. М. Герасіна, М. І. Панова, Н. П. Осипова та ін.; За ред. професорів Л. М. Герасіної та М. І. Панова. – Харків: Право, 2002. – 256 с.
2. Орбан-Лембрик Л. Е. Соціальна психологія: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 448 с.
3. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с.
4. Психологія: Підручник / Ю. Л. Трофімов, В. В. Рибалка, П. А. Гончарук та ін.; за ред.. Ю. Л. Трофімова – 4-те вид., стереотип. – К.: Либідь, 2003. - 450 с.
5. Соціологія: Підручник для студентів вищих навчальних закладів / За ред.. В. Г. Городяненка – К.: Видавничий центр «Академія», 2002. – 560 с.

Скачати реферат:
Скачать этот файл (ekonomichni-trudovi-konflikti-rozvyazannya-konfliktiv.doc)ekonomichni-trudovi-konflikti-rozvyazannya-konfliktiv.doc92 Kb
 
загрузка...