Нові реферати

Реферати, контрольні, курсові регулярно поповнюються новими роботами. Хочете знати які роботи були додані в базу? Підпишіться на розсилку!



Списки нових рефератів, висилатимуться на вашу електронну адресу!

загрузка...

Авторизация



загрузка...
Як скачати реферат?
Послуга «Реферат за SMS»
Унікальна можливість отримати готову (оформлену) курсову, контрольну роботу зі всіма необхідними для даної роботи елементами: таблиці, схеми, графіки, малюнки, формули, розрахунки, практичний матеріал!

Для отримання послуги:

Скористайтеся формою від компанії «СМС Биллинг Украина» та відправте 1 SMS зі свого мобільного телефону. У відповідь, Вам прийде SMS-повідомлення, в якому буде вказано код доступу. Введіть код доступу на сайті та натисніть кнопку «Ввести». Вам буде відкритий доступ для завантаження роботи.

Вартість SMS: 15 грн. з урахуванням ПДВ.

Увага! Всі роботи індивідуальні, виконані на замовлення за допомогою підручників, посібників, додаткових матеріалів та перевірені викладачами!

Також є багато рефератів, які доступні для безкоштовного скачування, в цьому випадку, щоб скачати роботу Вам потрібно тільки зареєструватися на сайті.

Техподдержка сайта: sher@referat-ukr.com

Технологія управління кар’єрою
Українські реферати - Менеджмент
Автор: ШЕР (реферати, курсові роботи)   
Таблиці, схеми, графіки, малюнки, формули, розрахунки, практичний матеріал, а також оформлення роботи будуть доступні після завантаження реферату (скачати реферат)

Технологія управління кар’єрою

Контрольна робота | реферат з менеджменту

ЗМІСТ

Вступ
1. Сутність поняття, типи і фактори кар’єри
2. Етапи кар’єри та етапи життя
3. Вибір, принципи кар’єри і управління кар’єрної стратегії
4. Технологія управління кар’єрою
5. Фактори успіху розвитку кар’єри
6. Конкурентноздатність професіоналізму менеджера
Висновки
Список літератури
Обсяг роботи - 28 сторінок

Для получения услуги выполните следующее:

Отправь SMS с текстом на номер ...
Стоимость SMS - ... с НДС. Текст действителен для 1 SMS.

Отправьте SMS в течение минут секунд
Время отправки SMS вышло! Сгенерировать еще один текст SMS

Для получения услуги необходимо отправить 1 SMS.

Технический провайдер: «СМС Биллинг Украина»
Информ. служба провайдера: с 10:00 до 18:00 в будние дни, тел.: +38-048-771-12-36



(Скорочений текст роботи для ознайомлення)

Ефективне управління трудовою кар’єрою передбачає наявність необхідної інформації про те, що відбувається з працівниками на різних етапах їх кар’єри. Для цього в організації можуть проводитися спеціальні дослідження, результати яких оформляють у вигляді кар’єрограми. Кар’єрограма дає змогу відстежувати трудову біографію працівника.

Планування кар’єри працівника має бути направлене на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їх потребами зі стратегією управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівника та його соціального статусу є важливими чинниками удосконалення управлінської та соціальної структури організації.

Планування трудової кар’єри не обмежується підбором та розстановкою персоналу. Воно має забезпечити його подальший розвиток, професійно-кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку в разі виробничої необхідності. Це вимагає тісного взаємозв’язку між плануванням трудової кар’єри та плануванням виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формуванням резерву керівників підприємства.

Ефективна система управління трудовою кар’єрою включає три взаємозв’язані підсистеми: виконавців (працівників), робіт (посад та робочих місць); інформаційного забезпечення [1,с.16].
Підсистема виконавців містить дані про інтереси, нахили, здібності і мотиви трудової діяльності працівників.
Підсистема робіт включає інформацію про виробничі завдання, поточну та перспективну потребу організації в персоналі.
Підсистема інформаційного забезпечення управління трудовою кар’єрою об’єднує дані про виконавців, виробничі завдання, потребу в кадрах, існуючу практику професійно-кваліфікаційного просування працівників. Ув’язка цих підсистем сприяє досягненню відповідності між психофізіологічними і соціально-психологічними особливостями людини та вимогами робочого місця.

Вітчизняний та зарубіжний досвід свідчить, що ефективним засобом управління трудовою кар’єрою робітників є їх професійно-кваліфікаційне просування в організації.
Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників являє собою сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, заздалегідь спроектованого навчання та переміщення робітників від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника і потреб виробництва [1,с.97].
Розрізняють такі напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників (рис. 1).

(Рис. 1.) Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників

Професійно-кваліфікаційне просування треба здійснювати з урахуванням інтересів, нахилів, здібностей і стану здоров’я робітників, що передбачає проведення в організації поміж робітників роботи з професійної переорієнтації, зокрема профпідбору та профвідбору персоналу.

Серед робіт, що забезпечують реалізацію системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві, основними є [1,с.64]:
* планування професійно-кваліфікаційного просування робітників;
* підбір кандидатів на просування;
* професійне навчання кандидатів на просування;
* здійснення просування робітників;
* матеріальне і моральне стимулювання професійно-кваліфікаційного просування робітників;
* інформаційне забезпечення підсистеми професійно-кваліфікаційного просування робітників.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робітників необхідно здійснювати на основі річних та середньострокових планів (терміном до п’яти років). Зазначені плани повинні розроблятися знизу-вверх (бригада — цех — підприємство) і затверджуватися керівником організації.

Планування професійно-кваліфікаційного просування має починатися з визначення додаткової потреби у робітниках у розрізі професій та рівнів кваліфікації на основі балансового розрахунку додаткової потреби у робітниках і джерел її забезпечення. При цьому першочергову увагу слід приділяти визначенню додаткової потреби в робітниках з дефіцитних професій, поява яких обумовлена впровадженням в організації нової техніки та прогресивної технології.

Визначаючи джерела задоволення додаткової потреби організації в робітниках у розрізі професій та рівнів кваліфікації, необхідно передбачати пріоритетне задоволення потреби в працівниках кваліфікованої праці за рахунок внутрішніх джерел, розроблення індивідуальних схем просування робітників усередині бригади, цеху, здійснення контролю за виконанням плану професійного навчання і призначенням на наступну посаду.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робітників має проводитися на основі типових рішень, що містять найбільш раціональні методи і форми підбору кандидатів на просування. Деякі організації з цією метою приймають нових робітників тільки на робочі місця малозмістовної праці чи з несприятливими умовами з таким розрахунком, щоб надати можливість новачкам у майбутньому підвищити рівень кваліфікації чи освоїти нову перспективну професію після набуття певного стажу роботи і проходження професійного навчання.

Типові рішення професійно-кваліфікаційного просування містять:
* типові схеми просування з конкретної професії;
* форми професійного навчання, необхідні для професійно-кваліфікаційного просування;
* умови переміщення робітника на подальші ступені трудової кар’єри (вимоги до кандидата, терміни між професійно-кваліфікаційними переміщеннями і т. п.);
* форми матеріального і морального стимулювання кандидатів;
* форми і методи профорієнтації, виробничої адаптації робітників.

У процесі підготовки типових рішень необхідно брати до уваги тип виробництва. Для одиничного і малосерійного виробництва, де робітничі професії мають широкий діапазон кваліфікаційних розрядів і вимагається високий рівень професійної підготовки, найбільш раціональним є професійно-кваліфікаційне просування робітників за напрямом підвищення ними кваліфікаційного розряду в межах опанованої професії.

Поточно-масове виробництво характеризується наявністю великої кількості робітничих професій малокваліфікованої праці з невисоким рівнем професійної підготовки. За таких умов професійно-кваліфікаційне просування малокваліфікованих робітників слід проводити за напрямом оволодіння ними професій, що вимагають високого рівня кваліфікації, чи суміжних професій.

За професійно-кваліфікаційного просування робітників необхідно враховувати не тільки професійні інтереси, рівень професійної підготовки кандидата, а й стан його здоров’я, рекомендації практичного психолога (профконсультанта) щодо професійної придатності кандидата на просування. Підбір конкретного кандидата на професійно-кваліфікаційне просування проводиться за поданням майстра або бригадира. Умови можливого просування робітників (стаж роботи, рівень освіти та професійної підготовки, матеріальна і трудова мотивації, рівень професійної придатності, стан здоров’я, вік та ін.) затверджуються керівником організації.

Професійне навчання кандидатів на професійно-кваліфікаційне просування передбачає такі роботи служби управління персоналом, як формування груп слухачів, розроблення навчальних планів і програм, організація самого процесу навчання кандидатів. Служба управління персоналом разом з керівником структурного підрозділу розробляє заходи виробничої адаптації робітника на новому робочому місці.

Для підвищення ефективності системи управління професійно-кваліфікаційним просуванням робітників передбачається відповідне матеріальне і моральне стимулювання: подання на підвищення тарифного розряду (категорії, класу), установлення доплат і надбавок, пов’язаних з професійно-кваліфікаційним просуванням робітника.

Для інформаційного забезпечення професійно-кваліфікаційного просування використовується «Особова картка» (форма П-2). Вона повинна додатково містити дані про професійно-кваліфікаційне просування робітника, його професійне навчання, результати профвідбору, пов’язані з просуванням. На кожного робітника, якого запропоновано на просування, служба управління персоналом веде «Контрольний листок кандидата на професійно-кваліфікаційне просування», в якому відображається трудова кар’єра робітника.

Планування трудової кар’єри керівників в організації починається з навчання фахівців у системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Розрізняють підготовку нових керівників і підвищення кваліфікації наявних керівників. Навчання нових керівників відбувається завдяки одержанню фахівцями нових знань, умінь і навичок з професії керівника.

Водночас підвищення кваліфікації керівників середнього і вищого рівнів управління здійснюється з метою розширення і поглиблення знань, умінь і навичок керівників до такого ступеня, що відповідає сучасним вимогам ринкової економіки.

Базовий етап найбільш тривалий і здійснюється після закінчення фахівцем вищого навчального закладу. На цьому етапі відбираються фахівці, які мають схильність і здібності до керівної роботи, після чого здійснюється їх професійне навчання. На практиці базову підготовку інколи зводять лише до навчання рядових фахівців для призначення на керівну посаду та недооцінюють загальну здатність до управлінської діяльності. Це частково відбувається через відсутність в організаціях сильних служб управління персоналом.

(Рис. 2.) Етапи формування керівників організації

Базову підготовку керівників не можна розглядати як форму підвищення кваліфікації. Тут мова йде про перепідготовку фахівця, оскільки він у процесі навчання оволодіває новими знаннями, вміннями та навичками з керівництва колективом, про які він раніше не мав достатніх уявлень. Ситуація докорінним чином змінюється під час посадової підготовки керівників.

Посадовий етап характеризується навчанням керівників, оволодінням ними знаннями, необхідними для того, щоб обіймати вищу посаду. При цьому вони не стільки опановують нові знання, вміння і навички, скільки підвищують рівень кваліфікації. Разом з тим на даному етапі не слід нехтувати профорієнтаційними аспектами формування керівників. Наприклад, деякі фахівці, які раніше успішно справлялися з обов’язками майстра, виявляються поганими керівниками цеху. Це пов’язано з тим, що на вищому рівні управління особливого значення набуває здатність до творчості, ініціативності і рішучості. Якщо для лінійного керівника більш значущими є організаторські здібності, то для функціонального — здібності у певній сфері професійної діяльності. Посадову підготовку керівників можна певною мірою вважати формою підвищення кваліфікації. Ще більшою мірою зазначене стосується цільового етапу формування керівника.

Цільовий етап є підсумковим у підготовці керівників. При цьому ставиться мета привести у відповідність рівень знань, умінь і навичок керівників до постійно змінюваних умов ринкової економіки, сучасного виробництва. Однак розглянуті етапи формування трудової кар’єри керівників у ряді випадків недооцінюються в організаціях. Часто практикується призначення на керівні посади рядових фахівців без урахування наявності в них необхідних якостей, особливо здібностей до адміністративної роботи, без проходження ними належної професійної підготовки. За таких обставин великого значення набуває робота з формування резерву керівників.

 

 
загрузка...