Нові реферати

Реферати, контрольні, курсові регулярно поповнюються новими роботами. Хочете знати які роботи були додані в базу? Підпишіться на розсилку!



Списки нових рефератів, висилатимуться на вашу електронну адресу!

загрузка...

Авторизация



загрузка...
Як скачати реферат?
Послуга «Реферат за SMS»
Унікальна можливість отримати готову (оформлену) курсову, контрольну роботу зі всіма необхідними для даної роботи елементами: таблиці, схеми, графіки, малюнки, формули, розрахунки, практичний матеріал!

Для отримання послуги:

Скористайтеся формою від компанії «СМС Биллинг Украина» та відправте 1 SMS зі свого мобільного телефону. У відповідь, Вам прийде SMS-повідомлення, в якому буде вказано код доступу. Введіть код доступу на сайті та натисніть кнопку «Ввести». Вам буде відкритий доступ для завантаження роботи.

Вартість SMS: 15 грн. з урахуванням ПДВ.

Увага! Всі роботи індивідуальні, виконані на замовлення за допомогою підручників, посібників, додаткових матеріалів та перевірені викладачами!

Також є багато рефератів, які доступні для безкоштовного скачування, в цьому випадку, щоб скачати роботу Вам потрібно тільки зареєструватися на сайті.

Техподдержка сайта: sher@referat-ukr.com

Методи управління організацією. Управління конфліктами
Українські реферати - Психологія
Автор: ШЕР (реферати, курсові роботи)   

Методи управління організацією. Управління конфліктами

ЗМІСТ

Вступ
1. Модель управління неформальною організацією
2. Засоби подолання конфліктів
3. На основі вивчення матеріалу курсу «Основи менеджменту» розробити пам’ятку принципів раціонального управління
Висновки
Список використаної літератури

ВСТУП

Результативність і ефективність управління сучасною організацією значною мірою залежать від того, яких принципів дотримуються її керівники, приймаючи управлінські рішення, і які методи вони застосовують для їх реалізації. Правильний вибір забезпечить досягнення бажаного результату найменшими зусиллями.
Важливість значення принципів управління полягає в тому, що з їх допомогою керуюча система встановлює правила дій і поведінки, обов'язкові для всіх підпорядкованих їй суб'єктів, узгоджує, об'єднує, координує і регулює їхню діяльність, впливає на процес прийняття та реалізації управлінських рішень, забезпечує вибір адекватних ситуації методів управління тощо, їх формування відбувається під впливом системи пріоритетів та цінностей, що сформувалася в середовищі господарювання.
Принципи управління — правила, норми управлінської діяльності, відповідно до яких створюється, функціонує і розвивається система менеджменту організації.

1. Модель управління неформальною організацією

Реалізація функцій управління здійснюється за допомогою методів управління. Привести в дію організовану систему можливо лише через вплив на неї керуючого органу чи особи. Для цього необхідні певні інструменти впливу, які використовуються менеджерами для активізації ініціативи, творчості персоналу фірми і забезпечують досягнення поставлених цілей. Такими інструментами є методи управління.
Методи управління — способи впливу на окремих працівників і виробничі колективи загалом з метою досягнення визначених цілей.
Ефективність функціонування підприємства та його підрозділів значною мірою залежить від правильності застосування методів управління, на що впливає рівень досконалості інституційного середовища, форма власності, специфіка завдань та інші чинники.
Основою класифікації методів управління є мотиви, якими керується людина у процесі діяльності.
Мотив (лат. — рухаю) — спонукальна причина дій і вчинків.
Мотиви прямо або опосередковано впливають на поведінку, інтереси і потреби людей.
Потреба — фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось.
Вибір менеджерами методів управління залежить від змісту і сили вияву мотивів. Реально впливати на поведінку людини можна лише доти, доки актуалізована в мотиві потреба не буде задоволена. Це означає, що тривале використання одного і того ж методу управління, нехай навіть ефективного спочатку, призводить до того, що керований об'єкт адаптується до нього, втрачає потрібну реакцію на керуючу дію. Тому використання методів управління не може бути шаблонним. Воно передбачає постійний пошук найкращого способу впливу на об'єкт управління, який дав би змогу досягати бажаних результатів своєчасно і найменшими зусиллями.
Методи управління використовуються не ізольовано, а в поєднанні один з одним. Тому управлінська діяльність постає як результуюча різноспрямованих методів і засобів їх реалізації. Водночас кожна група методів має специфічні особливості, власні форми вияву і межі застосування.
Економічні методи управління. Матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах реалізовують економічні методи управління.
Економічні методи управління — система економічних важелів і заходів, за допомогою яких здійснюється вплив на керовані об'єкти з метою досягнення поставленої мети і забезпечення єдності інтересів суспільства, підприємства та окремих працівників.
Ці методи дають змогу впливати на поведінку об'єктів управління на різних рівнях — від індивіда до держави. Так, держава щодо підприємства використовує такі важелі, як політика заробітної плати, податки, кредити, а також: система пільг, економічні санкції тощо. Підприємство, забезпечуючи єдність особистих і колективних інтересів, впливає на процес виробництва за допомогою планових показників, форм і систем оплати праці, економічних санкцій, організації внутрігосподарського розрахунку тощо.
Однак економічні методи управління є методами непрямої дії, тобто не змушують об'єкт управління діяти обов'язково і однозначно. Тому часто їх використання не сприяє досягненню бажаного результату.
Прикладом вмілого використання економічних методів є підхід до змін у системі оподаткування уряду Р. Рейгана. У ході своєї першої передвиборної кампанії 1980 року він обіцяв:
1) знизити податки;
2) збільшити воєнні витрати;
3) скоротити, а потім і ліквідувати дефіцит бюджету.
Ефективність економічних методів залежить не лише від обґрунтованості системи важелів, а й від контролюючих зусиль суб'єкта управління. Застосування економічних методів можливе тільки за умов дотримання схеми, зображеної на рис 1.

(Рис. 1. Порядок формування економічних методів управління)

Контролюючі зусилля мають бути наявні на кожній стадії. Так, на першій стадії слід оцінити реальність і досяжність поставлених цілей, на другій — дієвість і конструктивність економічних важелів (наприклад, розмір податку може бути зменшений за встановленими пільгами, якщо це вигідно економічній системі в цілому); на третій — своєчасність і повноту аналізу, на четвертій — відповідність розміру економічного стимулу ступеню досягнення цілі. Лише за таких умов можна забезпечити цілеспрямований вплив на поведінку об'єкта управління, не використовуючи при цьому прямого адміністрування.
Адміністративні методи управління. До функцій менеджера належить і вирішення оперативних завдань, які виникають унаслідок не завжди прогнозованої дії факторів зовнішнього або внутрішнього середовища. Жодні економічні методи не зможуть забезпечити чіткість, дисциплінованість і порядок роботи колективу. Тому арсенал економічних методів повинен бути доповнений адміністративними.
Організаційні методи управління. Застосовуються в період створення нових організацій (підприємств), а також під час їхньої реорганізації. Це організаційне регламентування, нормування і організаційно-методичне інструктування.
Організаційне регламентування — встановлює правила, на основі яких діє підприємство, його підрозділи, окремі працівники. Ці правила визначаються статутом підприємства, положенням про відділи, правилами внутрішнього розпорядку тощо. В їх основі — законодавча база, тому застосовують їх з відповідним правовим обґрунтуванням.
Організаційне нормування — визначає межі дії технічних, технологічних, економічних і організаційних норм. Це норми витрат, норми виробітку, чисельності робітників, нормативи відрахувань у різні фонди тощо.
Організаційно-методичне інструктування — доведення до працівників найраціональнішого способу виконання робіт, а також перевірка знань та вмінь виконавців.
Оперативно-розпорядчі методи управління. Застосовуються за умови, коли вже визначені права і обов'язки структурних підрозділів і працівників. Націлені на деталізацію плану, оперативну ліквідацію відхилень від нього, регулювання виробничого процесу і господарської діяльності, забезпечення чітких дій апарату управління і злагодженої роботи всіх підрозділів підприємства. Забезпечують організованість та високу дисципліну, координацію трудових зусиль працівників шляхом прямого (адміністративного) спонукання їх до дій, а також контроль за роботою підприємства (організації) та окремих працівників.
Розпорядчі дії завжди зумовлені конкретними причинами і мають чітку адресність, односторонню спрямованість — від керівника до підлеглого. Вони існують у формі:
— обов'язкових приписів (наказ, розпорядження);
— узгоджувальних дій (наради, консультації);
— рекомендацій (роз'яснення, вказівка).
Накази видає керівник підприємства або його заступник згідно з документами, що надійшли в організацію від вищих органів управління. Є обов'язковими для виконання у встановлений термін, навіть якщо це не влаштовує виконавця. Можуть бути усними і письмовими, але завжди чіткими і лаконічними проте завжди позбавленими зайвої категоричності. (За необхідності наказ доцільно формулювати у м'якій формі).
Розпорядження (у письмовій або усній формі) видають керівники підрозділів для виконання оперативних завдань у письмовій або усній формі. Вони мають бути зрозумілими і об'єктивними, не повинні завдавати шкоди авторитету працівника, їх слід віддавати з урахуванням індивідуальних якостей працівників. Розпорядження ефективні, якщо вони розвивають ініціативу і самостійність у підлеглих; ступінь деталізації розпорядження залежить від умов, що склалися, і здібностей працівників.
Соціально-психологічні методи управління. Використання менеджером лише адміністративно-розпорядчих методів може завдати великої шкоди організації, оскільки її працівники звикнуть бути пасивними виконавцями чужої волі або почуватимуться дискомфортно і стануть їй опиратися. З огляду на це слід застосовувати і соціально-психологічні методи.
Соціально-психологічні методи управління — сукупність специфічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівниками, а також на соціальні процеси в ньому.
Вони ґрунтуються на використанні моральних стимулів до праці, діють на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання на свідомий обов'язок, внутрішню потребу людини. Головна мета застосування соціально-психологічних методів — формування у колективі позитивного морально-психологічного клімату, який активізує ініціативність кожного працівника, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Японські соціологи стверджують, що залежно від настрою, бажання людини працювати і від морально-психологічного клімату в колективі продуктивність праці може зростати або знижуватись у 1,5 раза.
Застосування соціально-психологічних методів можливе за умов гнучкості менеджерів, розуміння ними внутрішнього світу людини і особливостей її психології. Це сприяє застосуванню найефективніших форм активізації колективу.
Соціально-психологічні методи за способом дії поділяють на соціальні і психологічні.
Соціальні методи управління. Ґрунтуються на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей. За їх допомогою здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами. Забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо.
Залежно від специфіки управлінських цілей виокремлюють такі методи:
- підвищення соціально-виробничої активності (почин і новаторство, обмін досвідом, змагання, моральне заохочення, обговорення, ціннісні орієнтири, критику, визначення проблем і перспективних цілей);
- соціально-історичного успадкування (соціально-виробничі традиції, обряди, ритуали — наприклад, свято праці, посвята у робітники, урочисті збори і вечори; вони виконують роль методів управління, якщо їх підтримують);
- управління ролевою поведінкою.
Професійна роль характеризується змістом, правами і відповідальністю, соціальним статусом, престижем). Роль завжди виступає фактором, що визначає діяльність людини. Ця особливість ролі використовується з метою вдосконалення соціально-виробничих відносин, яке досягається зміною характеристик виконуваної ролі. Наприклад, загроза зниження соціального статусу людини через звільнення з посади змушує її відповідальніше ставитися до своїх обов'язків;
- удосконалення комунікацій (формування неформальних стосунків у групі, які сприяють розкріпаченню особистості, більшій довірі між членами колективу);
- соціального регулювання (укладання угод, взаємні зобов'язання, використання різноманітних систем відбору, компромісу та об'єднання інтересів);
- пропаганди та агітації (поширення і роз'яснення політики в галузі економіки, суспільного життя, формування переконань та ідеалів);
- власного прикладу (менеджер має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до підлеглих);
- організуючих умов (формування певної організаційної культури).
Психологічні методи управління. Застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і формування такого психологічного клімату, який сприяв би активізації діяльності всього колективу.
Психологічні методи управління поділяють на такі групи:
- методи формування і розвитку трудового колективу. Вони дають змогу підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу;
- методи гуманізації стосунків у трудовому колективі. Зорієнтовані на вироблення стилю керівництва, культури управління та організації праці, етики управлінської діяльності, створення оптимальних відносин між підлеглими і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості щодо робочих умов тощо;
- методи психологічного спонукання (мотивації). Спрямовані на формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці через розвиток ініціативи та підприємливості. Найефективніші за умов зорієнтованості працівників на віддалені цілі, оскільки прийоми «короткої мотивації» при тимчасових невдачах можуть знизити активність працівника або навіть спричинити бажання змінити місце роботи;
- методи професійного відбору і навчання. Передбачають відповідність психологічних характеристик людини роботі, яку вона виконує.
Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління необхідно володіти інформацією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й риси характеру кожного працівника, психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах тощо. Врахування всіх соціально-психологічних та індивідуальних особливостей працівників сприяє розвитку соціальних ресурсів організації, її можливостей, необхідних для ефективного виконання поточних завдань і досягнення її цілей.
Правові методи управління. Застосування адміністративних та економічних методів управління повинно ґрунтуватися на нормативних, законодавчих актах або законах. Так, розвиток підприємництва і формування механізмів його підтримки, наприклад в Україні, спирається на конституційні норми і закони, а також спеціальні закони з окремих видів і форм підприємницької діяльності. Зокрема, у Конституції України вказано: «Кожен має право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом. ... Держава забезпечує захист конкуренції у підприємницькій діяльності. Не допускається зловживання монопольним становищем на ринку, неправомірне обмеження конкуренції і недобросовісна конкуренція. Види і межі монополії визначаються законом. Держава захищає права споживачів, здійснює контроль якості і безпечності продукції та всіх видів послуг і робіт, сприяє діяльності громадських організацій і споживачів» [ч.ІІ, ст 42]. Закон України «Про підприємництво» визначає загальні положення підприємницької діяльності: принципи, суб'єкти, обмеження, відповідальність, законодавство. Отже, зважаючи на надзвичайну важливість законодавчого, правового регулювання діяльності економічних суб'єктів, виділяють методи, що ґрунтуються на господарському, фінансовому чи трудовому праві, тобто правові методи.
Правові методи управління — сукупність способів дії суб'єкта управління за допомогою правових норм, правових відносин і правових актів.
Правові норми визначають місце підприємства в системі народногосподарського комплексу країни, характер і зміст відносин, у які воно вступає з іншими організаціями і підприємствами; регулюють відносини власника, адміністрації і працівників. Підприємство, користуючись правами, закріпленими в законодавчих актах держави, організовує виробничу, комерційну та іншу діяльність, розпоряджається засобами, укладає угоди, видає доручення, створює підрозділи, філії, представництва, відкриває рахунки в банку, впроваджує право володіння, користування і розпорядження основними і оборотними засобами на свій розсуд. Правові норми встановлюють порядок та строки звітності та обов'язкових платежів, визначають види забороненої діяльності, покарання та санкції щодо порушників норм.
Правові відносини встановлюються у процесі укладання угод, контрактів з іншими підприємствами на постачання товарів, виконання робіт і надання послуг, перевезення вантажів, а також договорів оренди, купівлі-продажу. Виникають також при передаванні грошових засобів підприємством асоціації, корпорації (внески на утримання апарату управління, на підготовку кадрів та ін.)

2. Засоби подолання конфліктів

Виокремлюють структурні та міжособистісні методи управління конфліктними ситуаціями.
Структурні методи. До них належать: роз'яснення підлеглим вимог до роботи; координація та інтеграція спільної роботи; встановлення загально організаційних комплексних цілей діяльності; чітке структурування системи винагород.
1. Роз'яснення вимог до роботи. Це бесіда, у якій акцентують на результатах, яких очікують від кожного співробітника або групи, з'ясовують, хто надає і хто отримує інформацію, характеризують систему повноважень та відповідальності, а також визначають правила і процедуру виконання робіт. Тобто кожен має розуміти, чого від нього очікують у конкретній ситуації.
2. Координація та інтеграція спільної роботи. Передбачає чітке визначення повноважень кожного, що упорядковує інформаційні потоки всередині організації, взаємодію людей і прийняття ними рішень. За таких умов полегшується використання ієрархії для вирішення конфлікту, бо підлеглий добре знає, чиї розпорядження повинен виконувати. З метою інтеграції діяльності створюють міжфункціональні та цільові групи, проводять спільні наради між відділами, яких стосується певна проблема.
3. Визначення загальноорганізаційних комплексних цілей. Сприяє об'єднанню зусиль працівників, груп або відділів, усуває причини, що можуть призводити до конфліктів.
4. Структурування системи винагород. Конструктивно впливає на поведінку людей, спрямовуючи їх дії у потрібне русло. Особи, чий внесок у діяльність організації значний, які комплексно підходять до вирішення завдань, повинні отримувати додаткову винагороду (подяку, премію тощо). Це поліпшує мікроклімат організації. Але система винагород не повинна поширюватися на працівників з неконструктивною поведінкою.
Міжособистісні методи (моделі). Це уникання конфлікту; залагодження конфлікту; примушування (суперництво); компроміс; співробітництво.
1. Уникання конфлікту. Передбачає намагання людини не потрапити у ситуації, що провокують виникнення суперечностей, ухилитися від участі в обговоренні питань, що містять розбіжності в поглядах. Це дає їй змогу не зазнавати стресів, вирішуючи проблеми. Така людина зазвичай займає пасивну позицію в групі і не зацікавлена у змінах.
2. Залагодження конфлікту (пристосування до конфлікту ). Це — переконання в тому, що не варто сердитися, бо «ми всі — одна команда, і не слід розхитувати човен». Менеджер, використовуючи такий спосіб, прагне загасити конфлікт, апелюючи до потреб солідарності. Учасники конфлікту поступаються один одному. Такий спосіб може запобігти гострому протистоянню, але причини конфлікту не ліквідовує.
3. Суперництво (примусовий спосіб вирішення конфлікту). Передбачає нав'язування однією з конфліктуючих сторін чи «третьою стороною» власної точки зору. Особа, яка застосовує такий спосіб, не бере до уваги думок інших, веде себе агресивно, використовує формальну владу. Такий спосіб управління конфліктом може бути ефективним, якщо одна зі сторін (керівник) має реальну владу над іншою (підлеглими).
4. Компроміс. Передбачає взаємні поступки або ж відкладення вирішення питання на якийсь час. Компроміс зводить до мінімуму недоброзичливість, дає змогу залагодити конфлікт, задовольнивши обидві сторони. Але питання вирішується не завжди оптимально.
5. Співробітництво. Найкращий спосіб подолання конфлікту. Сторони готові прийняти рішення, що максимально задовольняє інтереси кожного. Цей спосіб найчастіше застосовують за довірливих відносин сторін і за достатністю часу для обґрунтування рішень. При цьому сторони визнають існування різних поглядів на проблему, виявляють готовність ознайомитися з ними для з'ясування причини розходжень та визначення оптимального варіанта вирішення проблеми.
Американські вчені К. Томас і Р. Кілман розробили схему управління конфліктом, яка дає змогу обрати найефективніший спосіб поведінки у конкретній конфліктній ситуації. Згідно з їхніми дослідженнями поведінку учасників конфлікту можна описати за допомогою двох основних параметрів: наполегливості, з якою люди намагаються реалізувати свої наміри, і готовності до співробітництва (рис. 2).
Якщо розглядати названі моделі за рівнем їх ефективності (табл. 1), то вони розташовуються у такому порядку: співробітництво, суперництво, компроміс, пристосування, уникання. Якщо ж оцінювати їх з точки зору впливу на тривалість конфлікту і можливість його розростання, то уникання та суперництво надають конфлікту латентної (прихованої) форми, і за найменших розходжень позицій сторін він спалахує знову.

Рис. 2. Можливі стилі поведінки людей у конфліктних ситуаціях.

Таблиця 1.
Ефективність моделей управління конфліктами

Вирішення конфлікту значною мірою залежить від керівника, від методів, яким він надає перевагу при управлінні конфліктом. Зокрема, авторитарний керівник швидше використовуватиме методи примусу, ліберальний – невтручання та залагоджування, демократичний - компроміс.
Керівник мусить виявити причини, що зумовили конфліктну ситуацію, мотиви кожної зі сторін, і виробити для себе таку стратегію поведінки, яка б не допустила екстремальних проявів конфлікту і спричинила тривалого протистояння в групі.

3. На основі вивчення матеріалу курсу «Основи менеджменту» розробити пам’ятку принципів раціонального управління

Принципи управління є узагальненням практичного позитивного управлінського досвіду і ґрунтуються на певних законах і закономірностях суспільного розвитку.
Означені принципи стосувалися порядку планування і контролю за виконанням роботи. Вони стали відправною точкою для наступних досліджень у сфері, оскільки їх використання зумовило підвищення ефективності управління виробничими процесами. Г. Емерсон доповнив дослідження Ф. Тейлора кількома фундаментальними положеннями щодо ролі і місця менеджера:
- підлеглий існує для того, щоб продовжувати і розширювати роботу керівника;
- керівник існує тільки для того, щоб зробити продуктивнішою роботу підлеглого;
- компетентні фахівці повинні формулювати основні правила, навчати всіх застосовувати їх і постійно стежити за відхиленнями;
- кожен рівень управління існує не для задоволення тих, хто стоїть вище, а для обслуговування тих, хто стоїть нижче;
- для здійснення будь-якої операції в організації необхідно застосовувати знання і вміння, які тільки є у світі.
Досліджував цю проблему і А. Файоль. Виділивши основні управлінські функції і визначивши взаємозв'язки між ними, Файоль розглядав управління як безперервний процес. Вивчаючи зміст цих функцій, він дійшов висновку, що ефективне управління неможливе без раціональної побудови структури організації та управління працівниками, і запропонував власні принципи управління (табл. 2).

(Таблиця 2)
Принципи управління А. Файоля

Багато із цих принципів і нині мають практичну цінність, незважаючи на те, що управлінська наука пішла вперед.
Визначення загальних підходів до управління організаціями відбувалося в межах різних управлінських шкіл. Західний менеджмент ґрунтувався на тому, що кожна організація є самостійним суб'єктом ринку, який має широку свободу дій. Іншою була ситуація в країнах, які сповідували соціалістичну ідею. У них система управління ґрунтувалася на ідеї централізації і прямого керівництва діяльністю підприємств державними владними структурами. Передусім це стосувалося Радянського Союзу, де централізація набула особливо жорстких форм. Ідеї нового підходу до управління розробляли А. Богданов, Н. Вітке, А. Гастев та ін. Вони сформулювали принципи управління, які відповідали особливостям планово-адміністративної (соціалістичної) системи господарювання
Недосконалість системи управління, яка ґрунтувалася на принципах жорсткої централізації, спричинила її низьку ефективність, що призвело до зниження конкурентоспроможності економіки Радянського Союзу і її руйнування. Стало очевидним, що розвиток країни можливий тільки на основі переходу до ринкової економіки і перегляду основних принципів управління, оскільки старі перестали «працювати» у нових умовах господарювання. У них була відсутня одна з найважливіших складових — ініціативність, підприємливість працівників, здатність організації залучати новації, які б поліпшували її конкурентні позиції.
Отже, нові умови економічної діяльності вимагають нових принципів, на основі яких вона може успішно здійснюватися.
Світовий економічний розвиток вступив у нову стадію — постіндустріальну, яка має свої особливості і передбачає нове бачення процесів, що потребують управлінських дій. Головна увага в управлінні спрямовується на людей як носіїв інтелекту. Менеджмент зосереджує свої зусилля на тому, щоб навчити працівників спільно діяти і тим самим досягти синергізму в роботі; передбачає чесність і довіру в ділових відносинах — етику в бізнесі оголошено золотим правилом; прагне сформувати таку організаційну культуру, яка б стимулювала саморозвиток працівників і їх бажання бути рівноправними членами організації.
З огляду на це найважливішими стають ті принципи, які дають змогу повністю розкрити потенціал людини і спрямувати його на користь організації:
* розвиток творчих здібностей персоналу;
* залучення співробітників до розроблення управлінських рішень;
* опора на систему гнучкого лідерства серед персоналу та особисті контакти працівників із зовнішнім оточенням;
* використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою;
* постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють;
* чесність і довіра в ділових відносинах;
* орієнтація на високі стандарти роботи і прагнення до нововведень;
* обов'язкове визначення розміру внеску працівника у загальні результати;
* орієнтація на перспективу розвитку;
* опора на загальнолюдські цінності та соціальну відповідальність бізнесу перед людьми та суспільством загалом.
Австрійський економіст, лауреат Нобелівської премії в галузі економіки Ф. Хайєк (1899—1992) вказував, що неодмінною умовою прогресивного розвитку економіки будь-якої країни є людська співпраця, яка ґрунтується на морально-етичних і правових нормах, що стримують руйнівні тенденції, породжені протистоянням індивідуальних інтересів. Це, передусім, повага до чужої власності; визнання її недоторканості; чесність, довіра і пунктуальність у ділових відносинах; відповідальність за порушення домовленостей; толерантність; вміння діяти у власних інтересах, але за єдиними для всіх правилами.
Не менш важливим принципом управління є «визнання соціальної відповідальності менеджменту перед людиною і суспільством загалом».
Наведені вище принципи взято за основу сучасної парадигми управління. Використання їх дає змогу будь-якій організації розвиватися, видозмінюватися відповідно до вимог часу. Але кожна організація, спираючись на потенціал своїх працівників, має відшукати для себе ті принципи і методи, що сприятимуть успішній роботі і відповідатимуть вимогам і запитам ринку.
Це великою мірою стосується сучасних українських підприємств. Вітчизняній управлінській практиці властиві невміння брати на себе відповідальність, жорсткий контроль, очікування розпорядження про впровадження новацій тощо. Становище ускладнюється й тим, що вітчизняний менеджмент формується під впливом західних теоретичних концепцій, які були актуальними чверть століття тому. Для роботи на внутрішньому ринку вони є цілком придатними, але українські підприємства повинні прагнути бути конкурентоспроможними і на зовнішньому ринку. Нині, в епоху глобалізації, конкуренція набуває іншого виміру, і входження у світовий розподіл праці для України є важким завданням. Величезна концентрація капіталу у високорозвинутих країнах витісняє дрібний і навіть середній бізнес із традиційних сфер діяльності. На преференції споживача вже не звертають увагу, а їх формують. Протистояння тиску транснаціональних компаній можливе лише у деяких сферах і то за умов ефективного менеджменту, який спирається на новітнє сприйняття ринкових реалій і відбирає адекватні методи взаємодії з ними. Кожна організація в цих умовах мусить для себе визначити основні правила ведення бізнесу, дотримання яких дасть їй змогу здобути конкурентну перевагу.
Ці правила мають визначати філософію ведення бізнесу, організаційну поведінку, формувати уявлення про ринки споживачів, про конкурентів, про технології та її зміни тощо. Вони повинні спиратися на сильні сторони фірми і враховувати слабкі, окреслювати сфери діяльності і визначати орієнтири розвитку, давати змогу адекватно оцінити результати діяльності і своєчасно формулювати нові цілі.

ВИСНОВКИ

З огляду на це найважливішими стають ті принципи, які дають змогу повністю розкрити потенціал людини і спрямувати його на користь організації:
* розвиток творчих здібностей персоналу;
* залучення співробітників до розроблення управлінських рішень;
* опора на систему гнучкого лідерства серед персоналу та особисті контакти працівників із зовнішнім оточенням;
* використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою;
* постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють;
* чесність і довіра в ділових відносинах;
* орієнтація на високі стандарти роботи і прагнення до нововведень;
* обов'язкове визначення розміру внеску працівника у загальні результати;
* орієнтація на перспективу розвитку;
* опора на загальнолюдські цінності та соціальну відповідальність бізнесу перед людьми та суспільством загалом.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту».- Львів: Світ, 1995. -296 с.
2. Аппенянский А.И. Человек и бизнес. Путь совершенства, Москва: Барс, 1995; 228с.
3. Бавыкин В. «Новый менеджмент», Москва: Экономика, 1997; 368с.
4. Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие, Москва: «Инфра-М», 1997; 344с.
5. Вейлл Питер. Искусство менеджмента, Москва: Новости, 1993; 221с.

 

Скачати реферат:
Скачать этот файл (metodi-princzipi-upravlnnya-podolannya-konflktv.doc)metodi-princzipi-upravlnnya-podolannya-konflktv.doc131 Kb
 
загрузка...